Se ha investigado y escrito mucho sobre liderazgo y al parecer, un hilo conductor en estos datos, es percibir el liderazgo como un asunto determinante para el desenvolvimiento actual de un negocio. Bajo esta lógica, en la siguiente lectura, se compartirán contigo algunas cuestiones que podrían facilitar tu camino hacia el desarrollo de esta habilidad, así como guías para anticiparte y generar estrategias que faciliten la experiencia dentro de las empresas.

Expertos en la gestión de personas, desarrollo y atracción de talento, dedicados a encontrar hallazgos y crear soluciones sobre temas de tendencia como es el caso del liderazgo; ponen en evidencia que una persona en posición de gerente de un equipo, ante todo es una persona humana, vulnerable, quebrantable, quien tendrá ciertas formas de resolver situaciones y reaccionar en escenarios diversos. Citando a Jordi Alemany en su libro Liderazgo imperfecto: “(…) No existe el líder perfecto, tan sólo el ser humano que se atreve a dar un paso adelante, cuando todos los demás están pensando en salvarse ellos y desearían salir corriendo (…)”.

Cuando se aborda el liderazgo, se lo hace desde muchos ángulos; algunos lo perciben como una herramienta, otros como un método y otros como un objetivo. Se podría decir que en el fondo el liderazgo es una forma de hacer o resolver un escenario, pero con un impacto directo en el resultado que se quiere lograr como negocio y dentro de un equipo.

En una investigación de Gartner, se expone que la rotación de personal a nivel global incrementará en los siguientes años, en un 50-75%. Acompañando este dato, una de las razones por las que las personas buscan renunciar o tomar otras oportunidades, es por la falta de desarrollo o progreso dentro de la empresa. Asuntos como este, muestran la importancia de facilitar espacios de conversación en los que temas como el crecimiento, la retroalimentación y las oportunidades, se hacen presente. Gracias a personas que practican el liderazgo incluyendo esos espacios, es que sus equipos cuentan con un ambiente de confianza y seguridad de hacer valer su voz, sus opiniones, sus temores o curiosidades y donde las conversaciones difíciles pueden ocurrir.

En ese sentido, para permitir esto, la comunicación abierta es esencial. Como Tupper y Ellis lo expresan en su blog, “hablar de todo está permitido”. ¿Quisieras experimentar oportunidades fuera de tu área o rol? ¿Dónde encuentras dificultad para desarrollarte? ¿Qué temores tienes? ¿Qué te duele? ¿Qué no está funcionando en la compañía? ¿Qué aspectos no están funcionando en tu desempeño o con el relacionamiento en otras áreas?, Estas preguntas son parte de los cuestionamientos que muchas personas pueden hacerse en el día a día y que quizás no encuentran con quién compartirlas o cómo hacerlo, lo que puede llevar a que se disuelvan pronto, ocasionando que la motivación disminuya y la experiencia del colaborador sea deficiente.

Por esto, el liderazgo efectivo debiera encender los faros de luz y promover que todo colaborador se cuestione, sea crítico con su desempeño, con sus relaciones y en cómo conecta con otras áreas y personas dentro de la empresa, proveedores, o clientes externos. Esto no requiere cambiar una estrategia o modelo de negocio, tampoco involucra un incremento en el presupuesto o una modificación sustancial, sino entender cómo procurar estas conversaciones y su plan de intervención.

Es importante considerar que una estrategia de liderazgo, no sólo consiste en abrir espacios de comunicación para escuchar y monitorear, sino para involucrarse, para brindar retroalimentación, para acompañar procesos de transformación, de altibajos, de diferencias y obstáculos y, además, alinear estas conversaciones con el modelo de negocio y cultura organizacional. Como indican Carucci y Shappell, en su artículo “Design Your Organization to Match Your Strategy” “Las habilidades son de las personas, la capacidad es de la organización, (…) En ese caso, cada gerente debe conocer de qué es capaz y de qué no la empresa, tampoco se trata de abrir posibilidades a todas y todos, sino de reconocer qué habilidades se requieren para generar valor para el negocio y cómo éste respondería para ponerlas en práctica y evolucionar.

Es así que en una era en la que la rotación es altamente variable, uno de los desafíos evidentes para los directivos de organizaciones, es identificar aquellos aspectos que son clave para el negocio y también para el cuidado del personal. Por esto, es determinante conocer en qué quiere enfocarse la empresa en temas de retención, y cómo esas acciones impactarán en la productividad y sostenibilidad del negocio. Una reflexión ante ello es visualizar una organización enfocada en “promocionar a las personas por sus talentos en lugar de sus profesiones” Como lo indican Tupper y Ellis en su artículo “It’s Time to Reimagine Employee Retention”, lo cual permite mirar a la estrategia de su negocio como un sistema, de capacidad, de habilidades, que pueden alimentarse entre sí. De esta manera las personas que dirigen las áreas, debieran preguntarse “¿cómo retengo a esta persona para la organización?” y no, “¿cómo retengo a esta persona en mi equipo?”.

Este tipo de visiones, pueden abrir grandes posibilidades para un ambiente laboral de seguridad emocional y psicológica, de manera que la gente que habita los diversos roles, pueda exteriorizar sus aspiraciones, sus inquietudes, dolores y también tenga una mirada global y clara del negocio. Proponiendo y participando activamente de mejores resultados gracias a mejores relaciones y experiencia al interior de la organización.

Gracias a estudios sobre lo que se vive en el mercado laboral a nivel mundial, es que, si bien cada vez aparecen más cuestionamientos y retos para los altos mandos de empresas, también se abren oportunidades para conocer y encontrar qué tiene la gente para decir y cómo percibe la experiencia desde dentro, y así alinearse. Acercarse a la gente que trabaja allí, es una forma de evitar y anticiparse a posibles desacuerdos o insatisfacciones en todo nivel. Las frecuentes renuncias, mayormente causadas por mejores ofertas laborales, búsqueda de una mejor calidad de vida, anhelo de trabajar en un lugar que cuide el bienestar de sus colaboradores; pueden ser muestra de que hay deficientes espacios de escucha y conversación.

Entre todos los temas que se han compartido, te invitamos a considerar estas prácticas del liderazgo efectivo para abordar conversaciones difíciles, generar una comunicación abierta y dar valor a la voz del personal:

- Aprovechar inteligencia colectiva: Cada persona se inspira sobre su visión personal y la exterioriza y luego se categoriza la información entre todos.

- Abrazar la diversidad: Habilidades, comportamientos y contextos de las personas que integran los equipos.

- Promover roles y responsabilidades con propósito: Las personas se están cuestionando más que nunca cuál es el verdadero valor de lo que hacen, qué impacto genera y por qué.

- Intervenir con áreas diversas: Esto permite experimentar, para brindar a los colaboradores espacios de aprendizaje y experiencia.

- Abrir espacios de investigación: Laboratorios de lectura, para invitar al pensamiento crítico, al valor del aprendizaje y mejora continua.

- Aplicar y fomentar el uso del pensamiento visual como pararrayos en las conversaciones.

- Despersonalizar la conversación y conducirla con base al contexto y al objetivo.

Una herramienta que puede apoyarte para nutrir espacios de conversación con tu equipo y pares: